Il ne semble pas juste que le personnel des ressources humaines (RH) doive à la fois gérer une pénurie de main-d'œuvre et des tâches de gestion des employés écrasantes, mais c'est pourtant le cas. Les entreprises sont confrontées à une pénurie critique de travailleurs qualifiés qui dépasse la capacité de formation des établissements d'enseignement, sans parler de l'inadéquation des compétences. Pourtant, le personnel des RH doit passer au crible des milliers de CV au potentiel douteux pour trouver des travailleurs qualifiés pour remplacer ceux qui partent à un rythme croissant. À mesure que les travailleurs partent à la retraite sans qu'il y ait suffisamment de travailleurs pour les remplacer, le problème ne fera qu'empirer.
- L’intelligence artificielle aide les ressources humaines à gérer la pénurie de main-d’œuvre.
- Elle est utilisée pour le recrutement, la formation et la gestion des employés.
- Cependant, l’IA peut présenter des biais et des risques qu’il faut surveiller.
- Une gouvernance de l’IA est nécessaire pour minimiser ces risques et assurer une utilisation responsable.
Pour répondre à ces défis et à ces exigences, de nombreuses entreprises investissent dans l’intelligence artificielle (IA) pour compenser la pénurie de main-d’œuvre dans l’espoir d’alléger ces charges croissantes. L’IA désigne généralement les ordinateurs capables d’effectuer des actions qui nécessitent généralement une intelligence humaine. Par exemple, alors que nous écrivions auparavant nous-mêmes nos textes et nos e-mails, l’IA générative de nos téléphones propose désormais de terminer nos textes et nos e-mails, voire de suggérer l’intégralité du message.
Le plus souvent, le personnel des RH utilise l’IA dans son processus de recrutement, notamment pour sélectionner et évaluer les talents (par exemple, pour analyser les CV). En théorie, l’IA peut examiner plus de CV plus rapidement que l’ensemble du service des RH. Formée correctement, l’IA peut sélectionner les meilleurs CV et permettre à votre équipe d’interviewer des candidats de meilleure qualité. Et au stade de l’entretien, l’IA peut transcrire et résumer les entretiens en direct.
L'IA peut également aider à former les nouveaux employés. Les chatbots IA peuvent guider les nouvelles recrues tout au long du processus d'intégration et fournir des réponses aux questions en temps réel. Ils peuvent envoyer des e-mails de bienvenue et planifier des sessions de formation, ce qui peut contribuer à rendre l'expérience d'intégration d'un employé plus fluide, avec moins d'efforts de la part du service RH.
Après formation, l'IA générative peut répondre en temps réel aux questions des employés sur diverses politiques et fonctions de l'entreprise, notamment :
- Vacances, congés parentaux et autres congés;
- Assurance (vie et santé)
- Rapports de dépenses
- Comptes de retraite
- Santé et bien-être
- Couverture invalidité
- Prestations familiales
Répondre à ces questions peut permettre au personnel RH de consacrer du temps à des tâches à plus forte valeur ajoutée.
En théorie, l'IA générative peut également aider à gérer les employés. Tout comme l'IA de votre téléphone peut vous aider à rédiger des textes, l'IA générative comme ChatGPT peut rédiger ou réviser des e-mails entiers. Et l'IA peut ajuster le ton d'un e-mail, le rendant plus professionnel, plus convivial, plus détaillé, etc., selon la situation.
Mais chaque rose a son épine, ou ses multiples épines. Lorsqu’elle évalue un CV, l’IA peut s’appuyer sur des stéréotypes dépassés aussi facilement que les gens. Une étude récente de Rippl a révélé que les questions posées aux médecins, ingénieurs, charpentiers, électriciens, ouvriers du secteur manufacturier et vendeurs ne produisaient que des résultats masculins. Lorsqu’on lui a demandé de générer des images pour un responsable des ressources humaines, un assistant marketing, une réceptionniste et une infirmière, l’IA n’a fourni que des photos de femmes. Lorsqu’on lui a demandé de générer des images pour un PDG, l’IA n’a proposé que des hommes blancs d’âge moyen, alors que les ouvriers du secteur manufacturier étaient toujours des jeunes hommes de couleur et les femmes de ménage étaient toutes des jeunes femmes. Cela peut être particulièrement dangereux, car selon une enquête récente, 73 % des professionnels des ressources humaines ont déclaré faire confiance à l’IA pour recommander les personnes à embaucher.
Comme si cela ne suffisait pas, l’IA peut utiliser ses capacités génératives pour formuler une réponse linguistiquement correcte mais factuellement erronée. Ce phénomène, appelé « hallucination », a attiré l’attention des médias à cause d’articles selon lesquels l’IA guiderait les gens vers la consommation de champignons vénéneux ou d’autres erreurs. En d’autres termes, les « réponses » que votre bot génératif d’IA fournit aux employés et les « corrections » par e-mail de l’IA peuvent contenir des hallucinations susceptibles d’induire vos employés en erreur. Utilisée de manière incorrecte, l’IA peut commettre des erreurs qui pourraient prendre des heures ou des jours de travail aux RH pour être corrigées.
Malheureusement pour les employeurs, leurs obligations légales en vertu des lois locales, étatiques et fédérales sur l’emploi demeurent, qu’ils recrutent, embauchent et gèrent des candidats et des employés directement, par l’intermédiaire d’un fournisseur ou par le biais de l’IA. De plus, s’il existe des problèmes de discrimination ou de partialité dans le recrutement, l’embauche et la gestion, ces problèmes sont généralement systémiques, c’est-à-dire qu’ils ont eu un impact sur de nombreux candidats et employés et peuvent donner lieu à des mesures d’application coûteuses, à des enquêtes gouvernementales ou à des litiges.
Pour se protéger contre les biais, les hallucinations et autres risques liés à l’IA, les entreprises qui utilisent l’IA doivent adopter une gouvernance de l’IA appropriée, c’est-à-dire la capacité de diriger, de gérer et de surveiller les activités d’IA d’une organisation. Cette gouvernance comprend, sans toutefois s’y limiter :
- Surveillance. L’IA ne se configure pas et ne se laisse pas faire. Les entreprises doivent gérer le risque lié à l’IA en surveillant les problèmes potentiels de biais et en alertant le personnel compétent lorsque la surveillance révèle un problème potentiel. Grâce à une surveillance appropriée, vous pouvez vous assurer d’être au courant d’une responsabilité potentielle avant qu’une action en justice ou une mesure d’application de la loi ne vous en informe.
- Politiques et procédures écrites. Votre entreprise a des politiques et des procédures écrites pour tous les aspects importants de son activité, et cela devrait inclure l’IA. Sinon, votre entreprise pourrait se retrouver à adopter un système de type « catch-as-catch-can », qui n’est pas plus efficace dans le domaine de l’IA que dans tout autre contexte commercial. Ces politiques doivent notamment inclure un processus d’audit et de révision, décrire les exigences en matière de gestion des changements et détailler tous les plans liés à la réponse aux incidents pour les systèmes d’IA.
- Responsabilité. Vous devez avoir une personne ou une équipe en place qui soit responsable de la protection contre les biais de l’IA. Sans responsabilité personnelle, vos efforts de gouvernance de l’IA risquent d’être réduits à néant.
- Considérations juridiques. Vous devez examiner les risques liés à l'IA, y compris les risques commerciaux et juridiques, avec un avocat compétent. Cela peut inclure l'examen de tout fournisseur ou autre accord de fourniture d'IA pour garantir que des protocoles et procédures appropriés seront utilisés et que les risques juridiques sont atténués, par exemple par l'utilisation de dispositions d'indemnisation ou de dispositions définissant les attentes et les devoirs respectifs.
